viernes, 5 de junio de 2009

INFORME DE OIT 2008 SOBRE LIBERTAD SINDICAL EN COSTA RICA

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (núm. 98) (ratificación: 1960)
La Comisión toma nota de los comentarios sobre la aplicación del Convenio presentados por la Confederación Sindical Internacional (CSI), la Confederación de Trabajadores Rerum Novarum (CTRN), el Sindicato de Trabajadores Petroleros, Químicos y Afines (SITRAPEQUIA) y la Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones del Sector Empresarial Privado (UCCAEP), que se refieren principalmente a cuestiones que están siendo examinadas. La Comisión tomó nota en sus anteriores observaciones del informe de la Misión de Alto Nivel que visitó el país del 2 al 6 de octubre de 2006. La Comisión toma nota de los casos núms. 2490 y 2518 examinados por el Comité de Libertad Sindical en su reunión de noviembre de 2007, los cuales confirman un número importante de despidos de sindicalistas, así como ciertos fallos de la Corte Suprema que habían declarado inconstitucionales ciertas cláusulas de convenios colectivos de instituciones o empresas del sector público.
La Comisión recuerda que los problemas relativos a la aplicación del Convenio que había señalado en su anterior observación son los siguientes:
– lentitud e ineficacia de los procedimientos sancionatorios y de reparación en caso de actos antisindicales (según la Misión de Alto Nivel, la lentitud de los procedimientos en casos de discriminación antisindical se traduce en un período de no menos de cuatro años para obtener una sentencia firme);
– sumisión de la negociación colectiva a criterios de proporcionalidad y racionalidad en virtud de la jurisprudencia de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, que ha declarado inconstitucionales un número considerable de cláusulas de convenciones colectivas en el sector público a raíz de recursos de autoridades públicas (Defensor de los Habitantes, Procuraduría General de la República) o de algún partido político, y – enorme desproporción entre el número de convenciones colectivas y el de arreglos directos (muy inferior) concluidos por trabajadores no sindicalizados (la Comisión había pedido una investigación independiente sobre este asunto, que tuvo lugar, encontrándose terminado el correspondiente informe).
La Comisión toma nota de los comentarios de la UCCAEP sobre la aplicación del Convenio en lo que se refiere a las amplias normas aplicables en materia de protección contra la discriminación antisindical, señalando que la autoridad judicial puede hasta ordenar el reintegro de un trabajador despedido por práctica desleal antisindical. La UCCAEP indica que el marco legal actual permite a los trabajadores no afiliados nombrar mediante elección mayoritaria a un «comité permanente de trabajadores» que representa sus intereses frente al empleador (comité que puede en su caso coexistir con un sindicato en la misma empresa), así como que ninguna forma de asociación de trabajadores distinta del sindicato posee
injerencia en los temas de negociación colectiva, de funciones o de finalidades. La CSI señala que los procedimientos administrativos contra los despidos antisindicales (que después son remitidos
a la autoridad judicial) son engorrosos e ineficaces y pueden durar varios años (de hecho se abusa del recurso de amparo — por violación de derechos constitucionales — en los procedimientos de discriminación antisindical); además no existe mecanismo legal que obligue a un empleador a cumplir con una orden de reintegro. La CSI confirma la declaración del Gobierno de que el proyecto de ley de reforma procesal laboral está siendo analizado por una comisión tripartita. La CSI indica que en el sector privado los sindicatos son prácticamente inexistentes y los que sobreviven denuncian permanentemente ante la Inspección de Trabajo la persecución sindical que sufren. El Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, según la CSI, promociona a través de publicaciones los arreglos directos con trabajadores no sindicalizados.
Existen problemas especiales de aplicación del Convenio y de discriminación antisindical en las zonas francas, en las empresas piñeras y en las empresas bananeras. La Comisión señala que el reciente alegato de la CSI relativo al muy escaso número de sindicatos en el sector privado será examinado en el marco del examen de la aplicación del Convenio núm. 87.
El SITRAPEQUIA y la CTRN por su parte subrayan la gravedad del problema de la negociación colectiva en el sector público y las imposiciones que la Comisión de Políticas de Negociación hace pesar en los empleadores públicos.
La CTRN y las demás confederaciones del país estiman que el largo retraso en la adopción de los proyectos de reformas legislativas y de ratificación de los Convenios núms. 151 y 154 muestran la falta de interés en avanzar. La Comisión observa que el Gobierno se refiere a las declaraciones realizadas en sus anteriores memorias según las cuales: 1) tiene entera disposición y voluntad por solventar los problemas que apunta la Comisión de Expertos; 2) ha recurrido a la asistencia técnica de la OIT y confía en que ésta permitirá superar los problemas planteados; 3) los esfuerzos del Gobierno (muchos de ellos concertados de manera tripartita) en relación con estos problemas han incluido la presentación de proyectos de ley a la Asamblea Legislativa y su reactivación: proyecto de reforma constitucional al artículo 192, proyecto de ley para la negociación de convenciones colectivas en el sector público y de adición de un inciso 5) al artículo 112 de la Ley General de la Administración Pública (las tres iniciativas tienden a reforzar la negociación colectiva en el sector público); proyecto de reforma del capítulo de libertades sindicales del Código del Trabajo; aprobación de los Convenios núms. 151 y 154 de la OIT; proyecto de reforma de varios artículos del Código del Trabajo,
de la ley núm. 2, de 26 de agosto de 1943, y de los artículos 10, 15, 16, 17 y 18 del decreto-ley núm. 832, de 4 de noviembre de 1949, y sus reformas; proyecto de ley de reforma procesal laboral (para la superación del problema de la lentitud de los procedimientos introduciendo el principio de oralidad y previendo un juicio sumarísimo en los casos de discriminación antisindical); 4) los esfuerzos del Gobierno han incluido también otro tipo de iniciativas, como el ejercicio de la coadyuvancia (para defender las convenciones colectivas) en las acciones judiciales de inconstitucionalidad iniciadas
para anular determinadas cláusulas; o como el fortalecimiento de los medios alternos de resolución de conflictos a través del Centro de Resolución Alterna de Conflictos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que ha incrementado el número de personas atendidas en 2005 a 3.329. El Gobierno había señalado que en 2005 las denuncias por discriminación antisindical se referían a 38 casos; 5) el actual Gobierno tiene efectivamente la voluntad y ha mantenido contacto con las autoridades del Poder Ejecutivo — incluido el Ministro de la Presidencia — y del Poder Legislativo — diputados de las distintas fracciones legislativas, incluidos los responsables del principal partido de la oposición que apoya también las reformas solicitadas por la OIT — para la reactivación de los proyectos de ley en cuestión. El Gobierno señala que ha enviado memoriales al Poder Judicial comunicando las observaciones y posiciones de la Comisión de Expertos. El Gobierno resalta las reuniones de seguimiento que ha mantenido el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, a veces con la asistencia técnica de la Oficina Subregional de la OIT, extendiéndose esta asistencia a la recopilación de información en torno a las cuestiones relativas a los Convenios núms. 151 y 154 que se refieren a la negociación colectiva. Asimismo, prosigue el Gobierno, se desarrolló un foro con numerosos representantes de todos los sectores involucrados (autoridades, sociedad civil, etc.) para análisis y búsqueda de consenso para el proyecto de ley de reforma procesal laboral que se encuentra en fase de dictamen ante la Comisión de Asuntos Jurídicos de la Asamblea Legislativa.
Además, la Comisión toma nota de las declaraciones del Gobierno según las cuales: – ha habido un cambio sustancial en la jurisprudencia ya que, en una sentencia reciente la Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia (por voto de seis magistrados contra uno) ha declarado recientemente que: 1) no es posible llegar a la conclusión de que la Sala de Constitucionalidad haya prohibido las convenciones colectivas en el sector público y ha considerado que no son inconstitucionales las convenciones colectivas de los empleados y servidores públicos «que, a pesar de formar parte del sector público rigen sus relaciones por el derecho laboral» (en particular la convención colectiva del caso concreto, que no constituye prebenda excesiva ni privilegio para los trabajadores a pesar de haber sido presentado por el Defensor de los Habitantes por supuesta inconstitucionalidad); 2) el Convenio núm. 98 tiene valor superior a la ley; 3) se refiere al reglamento vigente de negociación colectiva en el sector público como hecho jurídico importante. Por lo anterior, este fallo de la Corte Suprema podría evitar nuevas impugnaciones de cláusulas de convenciones colectivas en el sector público; – sobre el conjunto de los problemas planteados por la Comisión de Expertos, el Gobierno ha realizado una serie de acciones (consignados anteriormente) que muestran la voluntad política de resolverlos; se han realizado acciones formativas e informativas orientadas a los jerarcas de los tres Poderes del Estado, como por ejemplo el Foro de divulgación del derecho de negociación colectiva en el sector público (marzo de 2008) que contó con la asistencia técnica de la OIT y la participación de representantes de las máximas autoridades de los tres Poderes del Estado, así como de los interlocutores sociales, o los programas de capacitación de jueces y el foro de diálogo social (organizados por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia);
– el Consejo Superior de Trabajo (tripartito) ha reactivado una comisión especial de estudio y análisis del proyecto de reforma procesal laboral que tiende a superar el problema de la lentitud de los procedimientos en caso de actos antisindicales y a fortalecer el derecho de negociación colectiva en el sector público; en este ejercicio se ha solicitado la asistencia técnica de la OIT para garantizar la conformidad con las disposiciones de los Convenios núms. 87 y 98 y se ha suministrado a la comisión especial el informe de asistencia técnica de la OIT sobre el proyecto; – la lentitud de la justicia está siendo abordada por el Poder Judicial y de hecho se han dotado mayores recursos humanos y se han agilizado los procesos de diversas maneras (introducción de la oralidad, etc.), se han creado nuevos tribunales de menor cuantía en diferentes zonas del país; en 2007 el Poder Judicial concluyó 24.501 casos (a pesar de que había recibido 21.897 casos en ese año); asimismo el 12 de marzo de 2008 se creó el Centro de Conciliación del Poder Judicial, que trabaja en el ámbito preventivo; por su parte el Gobierno sigue desarrollando los medios alternos de resolución de conflictos y el Poder Judicial continúa su «Programa contra el retraso judicial» que permite descongestionar los órganos jurisdiccionales al recibir la ayuda de jueces supernumerarios;– hay un plan de implementación de las recomendaciones del informe de la misión de Alto Nivel que visitó el país en 2006.
La Comisión pide al Gobierno que informe sobre la evolución de los proyectos de ley ante la Asamblea
Legislativa desde hace años para lograr una mayor eficacia y celeridad de los procedimientos de protección contra la discriminación antisindical y de negociación colectiva en el sector público, así como sobre toda evolución que se registre en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia sobre este tema.
La Comisión sigue considerando que la situación de los derechos sindicales es delicada. La Comisión acoge con beneplácito la voluntad del actual Gobierno de impulsar los proyectos de ley, en muchos casos con respaldo tripartito, desde hace años de cumplir con el Convenio y de dar curso a los comentarios de la Comisión. La Comisión expresa su más firme esperanza de que los diferentes proyectos de ley en curso ya mencionados serán adoptados en un futuro muy próximo y que estarán totalmente en conformidad con el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que informe al respecto y espera que su voluntad política, se traducirá en una mejora en la aplicación de los derechos y garantías contenidos en el Convenio.
En cuanto a la cuestión de la negociación de arreglos directos con trabajadores no sindicalizados, la Comisión recuerda que según el estudio del técnico independiente «según la información estadística suministrada por el propio Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hoy se encuentran en vigencia 74 arreglos directos, mientras sólo subsisten 13 convenciones colectivas»; «es un hecho también constatado — pero además notorio y evidente — que son estos últimos (los empresarios) quienes los postulan, defienden y reivindican y, muy en especial, quienes suelen tomar la iniciativa tendiente a su Concertación». El estudio también se refiere a fenómenos de intervención empresarial en la elección de los comités permanentes tales como la imposición de candidatos, la descalificación pública o veto, etc.; el voto no es secreto y puede intimidar al elector. Según el informe de misión «aunque sea injusto decir que en todos los casos la elección de los miembros de los comités permanentes sean el producto de procesos amañados e inauténticos, pues ello no se ajustaría a la verdad, sí se puede afirmar que la concepción misma del comité permanente y las prácticas adoptadas de modo inveterado para su formación carecen de modo manifiesto de elementales garantías de autenticidad democrática…, carentes de las indispensables condiciones de independencia y representatividad». Del informe del técnico surge que los comités permanentes carecen de recursos y aptitudes para sostener con los empleadores un intercambio que asegure un cierto equilibrio negocial. De manera general, del estudio del técnico surge que los comités permanentes han sido utilizados para prevenir la formación de organizaciones sindicales o contrarrestar sus actividades.
La Comisión tomó nota en su observación anterior con preocupación de estas conclusiones y llamó a la atención del Gobierno sobre la importancia de que se sometan a un examen tripartito a efectos de poner remedio al desequilibrio existente entre el número de convenciones colectivas y arreglos directos con trabajadores no sindicalizados y para instrumentalizar los medios legales y de otra índole que eviten que los comités permanentes y los arreglos directos, tengan en la práctica, un impacto antisindical e incluso puedan presentarse allí donde existe ya una organización sindical. La Comisión recuerda una vez más que en virtud del artículo 2 del Convenio, el Estado tiene la obligación de garantizar una protección adecuada contra los actos de injerencia de los empleadores en las organizaciones de trabajadores y que el artículo 4 del Convenio consagra el principio del fomento de la negociación colectiva entre las organizaciones de
trabajadores y los empleadores y sus organizaciones.
La Comisión toma nota de que el Gobierno declara que: 1) la negociación colectiva tiene rango constitucional y por ello se le otorga una protección privilegiada en el ordenamiento nacional y de hecho en virtud de una directriz administrativa de 4
de mayo de 1991 si se constata que en una empresa existe un sindicato con titularidad para negociar, la Inspección General de Trabajo deberá rechazar «ad portas» todo arreglo directo para no menoscabar la negociación de una convención colectiva; 2) el experto independiente se refiere a fenómenos que sugieren una contradicción con el compromiso previsto en el artículo 4 del Convenio núm. 98 relativo a estimular entre los empleadores y los trabajadores el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria; por esta razón, siendo de reciente recibo el informe en cuestión y tomando encuentra la recomendación de la Comisión de Expertos dirigida al Gobierno, acerca de la importancia que se someta a un examen tripartito el documento junto con sus conclusiones, a efectos de poner remedio al desequilibrio existente entre el número de convenciones colectivas y arreglos directos, el Ministro de Trabajo y Seguridad Social ha procedido a transmitir copia íntegra del referido estudio a cada uno de los miembros del Consejo Superior de Trabajo; 3) así las cosas, el Gobierno se compromete en mantener informada a la Comisión sobre los avances que realicen el Consejo en el análisis del informe del
experto, que conlleve a encontrar una solución satisfactoria a la situación, a través de un verdadero diálogo social sin perjuicio de la asistencia técnica que pueda ofrecer en este tema la OIT, para evitar que los comités permanentes y los arreglos directos tengan en la práctica un impacto antisindical como lo hace ver el experto independiente en su informe; 4) el asunto es complejo y el Gobierno guarda la esperanza de poder contar en un futuro próximo con una propuesta conciliada que ofrezca una solución satisfactoria a la situación que señala el experto independiente.

La Comisión pide al Gobierno que informe de la evaluación tripartita sobre el problema de los arreglos directos con trabajadores no sindicalizados a la luz del informe del experto realizado al respecto así como cualquier solución satisfactoria que se proponga.
La Comisión pide también al Gobierno que envíe sus comentarios sobre la reciente comunicación de la CTRN de fecha 12 de septiembre de 2008.

martes, 21 de abril de 2009

Principio de la libertad sindical

La Organización Internacional del Trabajo incluye en el preámbulo de la Constitución el vocablo libertad sindical y, en el apartado B), del numeral 1, de la Declaración de Filadelfia queda manifestado que "la libertad de opinión y de asociación es esencial para el progreso constante". Aún cuando no existe una definición expresa de libertad de asociación o libertad sindical en el texto constitucional. Para interpretar estos principios, la OIT ha expedido diversos convenios. Entre ellos: 1. Convenio núm. 11, de 1921, sobre derecho de asociación; 2. Convenio núm. 84 sobre el derecho de asociación en los territorios no metropolitanos (1947); 3. Convenio núm. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948); 4. Convenio núm. 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949). La libertad sindical se expresa en varios momentos: como un:a) Derecho de constituir organizaciones sindicales. Ello significa que los trabajadores y empleadores pueden crearlas sin distinción de ninguna clase, sin autorización previa, y ser organizaciones de su elección; o como un b) Derecho de afiliarse a estas organizaciones; y a tener c) Garantías permanentes de su libertad sindical que incluye la abstención de las autoridades públicas y empleadores de incidir sobre las organizaciones y personas para su ejercicio. Esto implica la facultad de autogobierno y la autonomía, por lo que son autónomos para elaborar sus estatutos y sus reglamentos administrativos internos.La libertad sindical debe permitir a los trabajadores y trabajadoras elegir libremente a sus representantes. A sus organizaciones sindicales debe facultarlas para organizar su gestión y actividad, formular su programa de acción y tener garantías de estabilidad organizativa como no estar sujetos a disolución o suspensión por vía administrativa por acción arbitraria de los representantes del Estado. Igualmente supone un derecho a constituir organizaciones de segundo y tercer grado, como federaciones y confederaciones y de afiliarse a organizaciones internacionales o afiliarse a ellas. Proteger a los miembros de un sindicato contra cualquier perjuicio en razón de su afiliación sindical o de sus actividades y la posibilidad de impedir toda injerencia de organizaciones extrañas, de cualquier naturaleza que sean. El ejercicio de la libertad sindical supone un desarrollo de la sociedad civil y el estado de derecho para permitir la instauración de medidas para promover y desarrollar la negociación colectiva.

Principio de conservación del contrato

El contrato de trabajo es esencialmente indeterminado en su finalización y excepcionalmente es sujeto a un término que le ponga fin. El principio de conservación del contrato de trabajo se ha relacionado con la estabilidad y la duración indefinida de la relación laboral, la cual no es superficial. Presupone una vinculación a partir del contrato de trabajo que se prolonga, crece y se modifica. Es decir, es una relación continuada, dada en el mismo lugar y para toda la vida. Las expectativas de la persona que ingresa a un trabajo rara vez son de corto plazo lo cual proporciona ventajas económicas para adquirir otros derechos que son el resultado de su antigüedad en el empleo. El contrato de trabajo pertenece a la especie de los de ejecución continuada; sus efectos se prolongan a lo largo del tiempo. El nexo de la relación jurídico-laboral, que es de una importante vitalidad, es de una profunda consensualidad, lo que de una gran permanencia y estabilidad a los nexos que se establecen entre el empleador y el trabajador. El principio de estabilidad evita al trabajador el riesgo de quedar constantemente sin empleo, cambiar con frecuencia el régimen de vida y, a veces, el lugar de residencia. Sin estabilidad, los trabajadores vivirían con la inseguridad y la psicosis del presente y del mañana. El derecho a la estabilidad laboral consiste en asegurar y proteger jurídicamente la permanencia y continuidad del vínculo laboral. El vocablo estabilidad deriva del latín stabilitás, que denota la idea de estabilidad, solidez, firmeza, consistencia; "es la base de la vida económica del trabajador y su familia. El contrato de trabajo pertenece a la especie de los de ejecución continuada; sus efectos se prolongan a lo largo del tiempo. El nexo de la relación jurídico-laboral, afirma Alonso Olea, que es de "una extremada vitalidad, de una gran dureza y resistencia en su duración. El principio de conservación del contrato de trabajo se ha vinculado con la estabilidad y "la duración indefinida de la relación", la cual no es superficial. Presupone una vinculación que se prolonga, es decir, duradera, continuada, en el mismo lugar y para toda la vida. Lo cual proporciona ventajas económicas para adquirir otros derechos que son "el efecto de su antigüedad en el empleo.

Principio de favor debilis o in dubio pro operari.

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El derecho del trabajo, cumple el propósito de otorgar un amparo a la parte más débil en el contrato de trabajo, conocido como in dubio pro operari desde el derecho antiguo. Mario de la Cueva, explica que este principio es el mandamiento de que la interpretación debe tender a la justicia social, puesto si existe una duda y no se atiende equivale a otorgar una igualdad de posibilidades o de circunstancias, lo que en realidad significa otorgar una preferencia al capital sobre el trabajo, lo cual sería injustificable socialmente. Otro autor contemporáneo indica que el principio in dubio pro operario ha pasado a ser una especie, dentro del principio generalizado, del favor debilis.
Ya en los textos del derecho antiguo se aportan adagios que sirven para la interpretación jurídica de los hechos y las normas, que constituyen antecedentes de este principio acuñado ahora en el derecho laboral. Desde Ulpiano se decía que en casos ambiguos conviene seguir el sentido más humano y que las dudas han de ser interpretadas en su mejor sentido. Igualmente que en los casos dudosos se ha de preferir siempre lo más benigno, porque en la duda prevalece la equidad y ha de elegirse la solución mas segura. Néstor de Buen menciona que este principio, impone al intérprete un camino forzado a seguir. El artìculo16 del Código de Trabajo señala, que “En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de cualquier otra índole, predominarán las primeras”. Esto puede llevarnos a pensar en la obligación del juez o quien interprete la norma de aplicar la norma más favorable al trabajador, a pesar de la poca concreción del texto. El artículo 17 por su parte establece que:” Para los efectos de interpretar el presente Código, sus Reglamentos y sus leyes conexas, se tomarán en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores y la conveniencia social.” Podemos derivar de allí que en caso de duda prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador y a la conveniencia social, lo cual no puede constituir un subjetivismo del tribunal de trabajo que aleje sus resoluciones del principio de certeza que debe presidirlas.

En cuanto al principio de la norma más favorable, ello no implica la aplicación de la norma conforme con un orden jerárquico que pudiere provocar una especie de fractura lógica en cuanto a la jerarquía de las fuentes, sino que por el contrario, en materia del trabajo, la cima de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupada por la norma más favorable al trabajador. Américo Plá, señala limitaciones a esta regla interpretativa. La primera referente a su posible aplicación en materia de prueba de los hechos. La posición tradicional sostiene que la carga de la prueba corresponde a quien efectúa afirmaciones. Sin embargo, en el caso de Costa Rica, el artículo 25 establece que la prueba plena del contrato escrito sólo podrá hacerse con el documento respectivo. La falta de éste se imputará siempre al patrono; en este caso, dicha prueba se hará de acuerdo con lo que dispone el párrafo siguiente. Igualmente que el contrato verbal se probará por todos los medios generales de prueba; pero si se tratare de testigos al servicio del mismo patrono a cuyas órdenes trabaja el interesado, se necesitará la concurrencia de tres declarantes conformes de toda conformidad, en los puntos esenciales del pacto. Sin embargo, si dicho patrono no ocupare a más de cuatro trabajadores bastará con el testimonio de dos de ellos. Este principio se ha venido quebrando en materia de prueba de horas extras, porque ahora la jurisprudencia obliga al trabajador a probar que efectivamente las laboró. Entonces, la aplicación e interpretación de las normas debe hacerse con moderación y cautela, la equidad aconseja ajustarse a las finalidades de la ley pero no quedarse allí. En el caso de que la duda recaiga sobre la forma de dirigir o administrar la empresa, entonces se debe resolver a favor del empleador porque se le ratifica su facultad de decidir, dirigir y administrar su negociación, sin que ello perjudique al trabajador.

Principio de irrenunciablidad de derechos.

El derecho del trabajo es obligatorio. Este principio significa que las normas laborales son imperativas, irrenunciables y no pueden ser reformadas en perjuicio por ser derechos humanos esenciales. La irrenunciabilidad de derechos debe entenderse como la imposibilidad patronal de privar voluntariamente los derechos concedidos por la legislación laboral y constitucional y los instrumentos internacionales de derechos humanos. Las relaciones laborales dejan de ser bipartitas y regidas por la voluntad de trabajadores y empleadores. Aparece el Estado mediando entre empleadores y trabajadores. La Constitución Politica consigna los derechos esenciales y sus normas tienen una imperatividad absoluta e irreversible por disposición de las partes. El artículo 74 constitucional que establece la nulidad de todas las estipulaciones que impliquen la renuncia de algún derecho consignado a favor de las trabajadoras y de los trabajadores.
La intervención del Estado en las relaciones de producción, a través de la promulgación de garantías sociales del trabajo, que limitaron el poder omnímodo y la voluntad absoluta del empresario en la fijación del contenido del contrato de trabajo por lo que se constituyen en una muralla contra el antiguo “ius variandi ” que no es un derecho, sino una facultad que se auto otorgaban los empleadores y que es inaceptable, porque es abusivo modificar unilateralmente los términos y condiciones esenciales de la relación laboral. Este principio no se restringe sólo a la celebración de los contratos individuales de trabajo, sino que también es aplicable a la las relaciones laborales colectivas. Cualquier disposición verbal o escrita que contenga la renuncia de los derechos fundamentales carecerá de validez y, por lo mismo, no producirá efectos jurídicos. El carácter de orden publico, implica que el derecho del trabajo sea irrenunciable. El principio de irrenunciabilidad pretende evitar modificaciones en perjuicio de las garantías laborales básicas. En concordancia con lo anterior, la idea de irrenunciabilidad es una prescripción imperativa la cual gira en torno al concepto de orden público. El rompimiento por los empleadores y el estado de estas normas supone la pérdida de la paz social por rompimiento del orden público de convivencia, pactado en las Garantías sociales desde 1942, para la realidad costarricense. El Código de trabajo establece :” ARTÍCULO 14.- Esta ley es de orden público y a sus disposiciones se sujetarán todas las empresas, explotaciones o establecimientos, de cualquier naturaleza que sean, públicos o privados, existentes o que en lo futuro se establezcan en Costa Rica, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexos ni de nacionalidades”.

Principio pro homine :

Los instrumentos internacionales deberían informar toda la actividad relativa a las relaciones laborales, de la justicia laboral y de la administración publica del trabajo. . El principio pro homine que incluye en las legislaciones nacionales como eje transversal, todas las normas internacionales contra la discriminación y de sustento de las libertades civiles esenciales. La aplicación de los principios por los jueces, y la adopción incondicional por la Sala Constitucional de los relativos a los derechos humanos del trabajo es esencial: “…Dado que los principios generales tienen una triple función: a) de interpretación, b) normativa -o integradora- y c) informadora-, las reglas citadas adquieren renovada vitalidad y trascendencia para la decisión de los nuevos conflictos laborales e in forman la actividad judicial y de administración del trabajo. La aplicación del principio homine debe darse en tres sentidos excepcionales: a) respeto de los derechos humanos del trabajo, según el Pacto constitutivo de la OIT y la Declaración de la OIT de 1998, y la Declaración de Tegucigalpa en materia de seguridad social universal. b) el derecho a no ser discriminado -compromiso asumido por el Estado en el art. 2.2. del PIDESC- y c) la garantía del debido proceso -art. 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos-. Entonces las reglas in dubio pro operario, la selección de la norma más beneficiosa, de la condición mas favorable y de la no discriminación significan asegurar la no discriminación en la aplicación de los derechos humanos del trabajo Las cuestiones que ofrezcan dudas al intérprete, sobre el sentido de la norma laboral; el caso de concurrencia de normas destinadas a reglar una misma situación jurídica; la situación que se produzca cuando haya sucesión de normas y exista una situación concreta anteriormente reconocida, así como la prohibición de cualquier tipo de discriminación: se enriquecen actualmente con las reglas pro homine y el derecho al trato igual.
Cuando se deban aplicar las normas de los instrumentos internacionales relativas al trabajo, ha de estarse a la interpretación que resulte más favorable al individuo -pro homine- cuyo derecho se pretende tutelar, así como debe darse prevalencia a la norma que signifique la menor restricción a dicho derecho. De conformidad con lo dispuesto por el artículo 29,2 de la Declaración Universal de Derechos humanos y los artículos 4 del PIDESC y 30 del Pacto de San José de Costa Rica se debe acudir a la norma más favorable o a la interpretación extensiva cuando deban reconocerse derechos. Asimismo debemos atender a la norma más restrictiva, ajustada y circunscrita cuando se establezcan reservas, limitaciones o suspensiones de derechos laborales. Costa Rica estableció desde 1942 un programa social constitucional incorporando a la Constitución Politica las denominadas Garantías Sociales. A partir de la reforma del artículo 7 constitucional , se incorporan a nuestra Carta Magna las Declaraciones, Tratados y Convenciones sobre Derechos Humanos, con un rango superior a la ley. Posteriormente con la resolución de la Corte Interamericana de Derechos Humanos de considerar los Derechos Humanos, como parte del ordenamiento nacional, se debe traducir en un enorme cambio en el sistema normativo laboral.
La aplicación del Convenios Internacionales de la Organización Internacional del trabajo debería haber creado un nuevo modelo procesal por la aplicación de los principios y garantías derivados del desarrollo de los derechos humanos del trabajo. Costa Rica es parte de la OIT, y en esa medida asume como propia la Declaración de 1998, en la que se determinan los derechos humanos esenciales, relativos al trabajo. La Sala Constitucional está obligada por estos pactos internacionales, pero ha considerado que tales tratados son contrarios a disposiciones constitucionales. Actualmente, la Constitución Política no es el único pacto que regula las relaciones políticas, económicas y sociales, ya que hay otros y variados pactos mediante los cuales se estructura la sociedad democrática, y el nuevo pacto es el respeto de los derechos humanos por medio de Tratados Internacionales suscritos por el país. Un principio procesal esencial es el principio protectorio. Estimamos que, el principio protectorio ha sido reforzado por las Declaraciones, Convenciones y Tratados sobre Derechos Humanos, lo que reafirma -desde el plano constitucional- la preocupación por el legislador constituyente de lograr la paz social en base al reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de la persona humana. Naciones Unidas, la OEA, la OIT, y demás organismos internacionales se declaran resueltos a promover el progreso social y elevar el nivel de vida de los trabajadores y las trabajadoras. Desde el punto de vista de aplicación de las leyes, la Corte Suprema de Justicia adquiere nuevas responsabilidades más allá de la Constitución Política. Deberá adoptar medidas progresivas relativas al reconocimiento y aplicación universales relativas a los derechos y libertades laborales y sindicales. En especial, toda persona tiene derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, a una remuneración equitativa y satisfactoria, a fundar sindicatos, a sindicalizarse, a tener un ambiente laboral sano, libre de acoso y ambientalmente aceptable. A su vez, los Estados Americanos han reafirmado su propósito de consolidar en este continente -dentro del cuadro de las instituciones democráticas- un régimen de libertad personal y justicia social, para ello los Estados Partes se comprometen a respetar los derechos y libertades y a adoptar las medidas que fueren necesarias para hacerlas efectivas. Al mismo tiempo se obligan a adoptar providencias -tanto a nivel interno como mediante la cooperación internacional- para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos. En especial, las referidas al logro del pleno empleo, la orientación vocacional, el desarrollo de proyectos de capacitación técnico profesional y particularmente los programas destinados a los grupos mas vulnerados y vulnerables de la sociedad, como los indígenas y las personas con discapacidad y los relativos a que la mujer pueda contar con efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo. No basta con la adopción de instrumentos internacionales, es necesario que en la aplicación de la justicia laboral se consideren estos nuevos paradigmas. Como lo han señalado numerosos autores, el proceso laboral esta sometido a un principio de progresividad, que deriva de las propias garantías constitucionales del debido proceso, y del reconocimiento de nuevos Pactos Políticos que han hecho avanzar los derechos humanos del trabajo. La importancia de esto, reside en el hecho de que las obligaciones concretas asumidas por nuestro Estado resultan exigibles judicialmente en tribunales nacionales e internacionales. Nacen así, obligaciones positivas que en la mayoría de los casos deben solventarse con recursos del erario público por lo que la violación a las disposiciones internacionales puede emanar de una omisión por parte de los poderes públicos en la administración de la justicia laboral. Poco a poco, los trabajadores y trabajadoras acuden ante la Corte Interamericana de Justicia, a denunciar los incumplimientos del Estado costarricense, por la insatisfacción producida por las resoluciones de la Sala Constitucional, haciendo saber la insuficiencia del control jurídico nativo de los derechos humanos laborales. Nuestra justicia laboral, en ocasiones repetidas, desconoce derechos laborales, sabidos como esenciales y protegidos por la Convención Americana de Derechos Humanos. Así Costa Rica se halla denunciada por la lentitud de su justicia laboral, a pesar del mandato de sus propia Constitución Politica de que la justicia se pronta y cumplida. Esta obligación se modula con el principio de razonabilidad ya que ambos principios tiene por objeto asegurar el debido proceso sustantivo a través del control de contenido de la reglamentación de los derechos, pero además incluye la celeridad en la restauración de los derechos. El principio pro homine supone igualmente la obligación de no regresividad de los derechos y significa obligaciones para los órganos que administran la justicia laboral. Es por ello que una de sus principales obligaciones es un control ampliado del debido proceso sustantivo. La forma de judicializar derechos económicos, sociales y culturales no puede ser regresiva, como ha sido en Costa Rica en materia de negociación colectiva y arbitraje en la función publica. Los sindicatos se vieron ampliamente restringidos en su libertad de negociación y se les somete a un debido proceso restrictivo, por lo que han acudido ante entes internacionales a buscar el restablecimiento de sus derechos. El Estado costarricense ha sido denunciado por todas las centrales sindicales ante la Organización Internacional del Trabajo por la continua violación de sus obligaciones derivadas de la suscripción de los Convenios de la OIT.

El principio de buena fe:

En torno al proceso de trabajo se crea una relación estable, co-dependiente y continua en la cual se exige la buena fe y la confianza recíprocas. El contrato de trabajo que regula las relaciones en torno al trabajo, no sólo crea derechos y obligaciones económicas sino también personales en torno a la moral de trabajo. El principio de la buena fe, en materia laboral supone un cumplimiento decente y exacto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de la relación laboral. Este principio incluye tanto al trabajador como al empleador, quienes tienen el deber de integridad moral en sus actos, rectitud, honestidad y probidad en el actuar de ambos, es un "estilo de conducta, una forma de proceder.
Supone una posición de honestidad y honradez, la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar. La buena fe es un principio ético-jurídico, de naturaleza general, que puede ser entendido de dos diferentes maneras: de manera subjetiva u objetivo. El autor uruguayo, Américo Plá distingue entre la buena fe creencia y la buena fe lealtad, la primera es la posición de quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es perfectamente legítima y no provoca perjuicios a nadie, y la segunda se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber. Para la concepción psicológica- buena fe subjetiva-, la buena fe se traduce en un estado de ánimo que consiste en ignorar la ilicitud de nuestra conducta equivocada en la relación laboral. La concepción ética exige, además, que en la formación de ese estado de ánimo se haya ensanchado, a que esa conducta pueda ser socialmente exigible, con la cual, sólo tiene buena fe, quien sufre un error o ignorancia excusable. En la legislación de trabajo costarricense, tal deber esta explícito en las normas del Código de Trabajo y otras normas laborales que generan obligaciones a los trabajadores y empleadores. Así por ejemplo, el principio de buena fe exige a los trabajadores y trabajadoras ejecutar el trabajo con intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. Igualmente exige a los empleadores no abusar de su poder de dirección de la empresa, para imponer jornadas intensas o extenuantes o mal retribuidas o realizadas en condiciones de trabajo insalubres o peligrosas, o sin tener las medidas de protección adecuadas.
Las conductas contrarias a la buena fe, en las relaciones laborales, por parte del trabajador o el empleador, constituyen faltas de integridad con los compromisos personales y sociales, lo cual implica causas justificadas de despido o de renuncia con responsabilidad para el patrono de la relación laboral. Esta responsabilidad atiende las obligaciones normales y la del pago de daños y perjuicios. Las partes de la relación laboral asumen la ejecución de buena fe de sus responsabilidades asumidas mediante lo convenido en el contrato de trabajo y las garantías mínimas de probidad, celo y cuidado que toda relación debe cuidar. La buena fe impone a las partes la obligación de abstenerse y prevenir todo acto que pueda perjudicar, perturbar o agredir a la contraparte. En resumen, el principio de la buena fe, en materia laboral se traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales.

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